Biznes Warszawski

Proces rekrutacyjny, a także stosunek do pracownika w czasie, gdy wykonuje on powierzone mu obowiązki służbowe, wymagają od pracodawcy rozwagi, gdyż czeka na niego wiele pułapek

Scedowanie ryzyka

Pracodawcy, którzy wiedzą, że grożą im kary pieniężne za dyskryminowanie pracowników, organizują szkolenia dla kadry menedżerskiej, mające na celu uświadomienie im niewłaściwych zachowań. Takie szkolenia organizowane są jednak tylko w dużych firmach, małe często nie zdają sobie sprawy z istnienia przepisów mówiących o dyskryminacji.

Metodą na uniknięcie kosztownych błędów może być także złożenie "zamówienia" na pracownika w firmie specjalizującej się w rekrutacji.

- Szukając pracownika, staramy się znaleźć kompromis pomiędzy wymaganiami pracodawcy i obowiązującym prawem - mówi Katarzyna Borawska, kierownik sekcji rekrutacji branży technicznej z firmy Grafion Recruitment. - Pracodawcy zazwyczaj szukają specjalistów, a my w ich imieniu kierujemy się kwalifikacjami potencjalnego pracownika i jego stażem pracy, czego prawo nam nie zabrania - tłumaczy. Jej zdaniem dyskryminacyjne praktyki, nie są specyfiką dużych firm. Jednak to tam przeprowadzanych jest więcej rekrutacji, stąd większe ryzyko posądzenia o dyskryminację.

- Czasami ci, którzy nie otrzymali posady ze względu na brak odpowiednich kwalifikacji, umiejętności dodatkowych, mówią potem, że zostali dyskryminowani ze względu na wiek lub płeć, co nie zawsze jest zgodne z prawdą - mówi Katarzyna Borawska.

- W pierwszym półroczu ubiegłego roku od pracowników wpłynęło 156 skarg, z których tylko 13,5 procent zostało uznanych przez inspektorów za uzasadnione - podaje dane Danuta Samitowska, rzecznik prasowy głównego inspektora pracy. - Pracownicy skarżyli się najczęściej na dyskryminację ze względu na wiek, stan zdrowia i niepełnosprawność, wymiar czasu pracy, przynależność związkową, w mniejszym stopniu ze względu na płeć.

Zgodnie z danymi Państwowej Inspekcji Pracy do najczęstszych przejawów dyskryminacji, według skarżących się, należą wysokość wynagrodzenia, pomijanie przy awansowaniu i typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Rekrutacja parami

Drugim etapem rekrutacji jest rozmowa kwalifikacyjna. Pracodawca powinien wykluczyć z niej te osoby, które na przysłanych przez siebie dokumentach nie zaznaczyły, że wyrażają zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych.

- W czasie rozmowy kwalifikacyjnej ze strony pracodawcy często padają pytania, które nie powinny paść: o wiek, jeżeli potencjalny pracownik nie podał go w swoich dokumentach, o stan cywilny, posiadane dzieci, wyznanie i tak dalej - mówi mec. Iwona Jaroszewska-Ignatowska. - W dużych firmach specjaliści od rekrutacji już wiedzą, że rozmowę kwalifikacyjną powinny przeprowadzać dwie osoby z firmy, najlepiej kobieta i mężczyzna.

Pracodawca powinien zrobić wszystko, aby uniknąć oskarżenia o dyskryminację, ponieważ w wypadku, gdy zostanie wniesione oskarżenie, to na nim spoczywa ciężar udowodnienia, że do dyskryminacji nie doszło.

- W praktyce przy rozstrzyganiu sporów pracowniczych sądy częściej stają po stronie pracownika, nie pracodawcy - mówi mec. Jaroszewska-Ignatowska. - Zazwyczaj nakłaniają strony do zawarcia ugody. Istnieje nawet pewna grupa osób - kandydatów do pracy, które zarabiają na błędach popełnianych przez pracodawcę w toku procesu rekrutacyjnego.

Pracodawca może się bronić przed oskarżeniem o dyskryminację potencjalnego pracownika, który nie został przyjęty do pracy. Musi jednak udowodnić, że zatrudnił osobę, która ma lepsze kwalifikacje, większy staż pracy. To są kryteria, którymi pracodawca ma prawo kierować się przy wyborze pracownika.

Odpowiedzialność poza biurem

Tych wytycznych także należy się trzymać, gdy pracownik już jest zatrudniony. Osoby o tych samych kwalifikacjach i na tych samych stanowiskach powinny zarabiać tyle samo, niezależnie do wieku, płci. Przy określaniu wysokości wynagrodzenia przełożony może kierować się także stażem. Przepisy nie określają precyzyjnie, czy chodzi o staż pracy w obecnej firmie, czy też od początku kariery zawodowej. O tym może więc zadecydować pracodawca.

Przejawem dyskryminacji jest także molestowanie. Według kodeksu pracy jest to zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania lub też zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności bądź upokorzenie pracownika.

- Molestowanie seksualne to każde nieakceptowane zachowanie naruszające godność, powodujące poniżenie lub upokorzenie pracownika, ale mające charakter seksualny lub odnoszące się do płci pracownika - tłumaczy mec. Iwona Jaroszewska-Ignatowska.

Nie wszyscy zdają sobie sprawę z tego, że do takich zachowań zalicza się opowiadanie dowcipów, które mogą kogoś urazić, wieszanie na ścianach kalendarzy zawierających zdjęcia rozebranych kobiet lub mężczyzn (raczej rzadkość), podszczypywanie czy natrętne wpatrywanie się na przykład w kobiecy dekolt. Firma nie powinna stwarzać warunków, atmosfery sprzyjającej molestowaniu lub dyskryminacji, nie tylko w obrębie biura, ale także na wyjazdach służbowych.